MAKALAH MOTIVASI OLEH JHON DUMUPA

TUGAS

MAKALAH

SEMINAR DAN MSDM (MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

(MOTIVASI)

DI

S

U

S

U

N

OLEH

KELOMPOK 12 :

1.      JHONY.R.PINIMET       (C1130485)

2.      ILAU KUM                    (C1130484)

3.      YOHANES DUMUPA    (C1130494)

INSTITUT MANAJEMEN KOPERASI INDONESIA

IKOPIN TAHUN 2016/2017

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan perlindungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini tepat pada waktunya, walaupun dalam penulisan makalah ini penulis masih mengalami berbagai kesulitan tapi akhirnya dapat terselesaiakan.

Dalam makalah ini penulis membahas mengenai Motivasi kerja dan. Selesainya makalah ini bukan semata-mata atas usaha penulis sendiri melainkan atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak untuk itu penulis ucapkan terima kasih

Akhir kata penulis menyadari bahwa makalah ini masih sangat jauh dari yang diharapkan untuk itu penulis selalu terbuka dan menerima semua kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.

                                                                                             Bandung November 2016

Kelompok 7

  

DAFTAR ISI

JUDUL..............................................................................................................

KATA PENGANTAR..........................................................................................

DAFTAR ISI.....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................

1.1  Latar Belakang...........................................................................................

1.2  Rumusan Masalah......................................................................................

1.3  Tujuan Penulisan.......................................................................................

1. 4 Manfaat Motivasi …………………………………………..…………………………..

BAB II PEMBAHASAN......................................................................................

2.1  Pengertian Motivasi........................................................................................

2.2. Tujuan Motivasi............................................................................................

2.3. Manfaat Motivasi...........................................................................................

2.4.  Jenis –jenis motivasi ...................................................................................

2.5.  Asas-asas Motivafi.........................................................................................

2.6.      Metode Motivasi...........................................................................................

2.7.     Konsep Model Motivasi.................................................................................

2.8.     Alat-alat Motivasi .........................................................................................

2.9.     Proses Motivasi………………………………………….……....................................

2.10.  Dasar-dasar Motivasi Kerja ………………………………………………………………………..

2.11.  Faktor Motivasi Kerja………………………………………………………………………………

2.12.      Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja..............................................................

2.13.       Karakteristik Motivasi dan berpretasi ..............................................................

2.14.       Motivasi kerja ……………………………………………………………………………

2.15.    Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal ……………………………………………….

2.16.    Bentuk - Bentuk Konflik Dalam Organisasi………………….………………………….

BAB .III.PENUTUP…………................................................................................

3.1  Kesimpulan.................................................................................................

3.2  Saran .........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................

BAB.I.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri. namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sehingga kelak kita sebagai calon manajer masa depan bisa meningkatkan motivasi kerja kepada para bawahan kita.

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik

1.2.      Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penyusun merumuskan masalah sebagai berikut :

1.         Apa pengertian Menurut motivasi ?

2.         Apa Tujuan Motivasi.?

3.         Apa Manfaat Motivasi ?

4.         Jenis –jenis mitivasi ?

5.         Asas-asas Motivafi. ?

6.         Metode Motivasi.?

7.         Konsep Model Motivasi .?

8.         Apa Proses Motivasi

9.         Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli.?

10.     Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

11.     Motivasi kerja

1.3.           Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang motivasi kerja Baik Perisahaan maupun pemerintah, selain itu juga sebagai tolak ukur sejauh mana motivasi kerja Baik Perisahaan maupun pemerintah mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, kalau seandainya motivasi tersebut sudah ada di dalam lingkup organisasi. Dan kalau belum ada maka diharapkan dengan adanya makalah ini dapat menjadi sumber inspirasi untuk menciptakan kondisi organisasi yang bermotivasi.

BAB.II

    Motivasi

2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi Menurut para ahli yaitu:

a.      Abraham Maslow (1954) 

b.      Herzberg (1923-2000),

c.      Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).

d.     Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).

e.      Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).

f.       T. Hani Handoko (2003:252).

g.      Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

h.     Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

2.2. Tujuan Motivasi :

Ada pun Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:

a.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c.       Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d.     Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f.        Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

h.     Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i.       Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j.         Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

k.      Mengefektifkan pengadaan karyawa

l.        Menikatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

2.3. Manfaat Motivasi :

a.      Membangun Rasa Percaya diri secara utuh

b.      Mencegah Sikap Putus asa Dan Bunuh diri

c.      Mengubah Stress

d.     Mengubah Ketakutan manjadi Kekuatan

e.      Mengikatkan Koyalitas Keryawan

f.       Mengubah sikap loyo menjadi semangat

g.      Menghilangkan kebiasaan Buruk dan rasa takut

h.     Memiliki kekuatan dan keberanian Memulai Bisnis/investasi

i.       Peningkatan produktifitas dan efektifitas karyawan

j.        Membuat karyawan lebih gairah dan loyal pada perusahaan

Kendalah-kendala Motivasi kerja karyawan :

a.      Untuk menentukan alat Motivasi yang paling cepat,sulit karena setiap individu karwan tidak sama.

b.      Kemapuan perusahaan terbatas dalam pengediaan fasilitas dan insentif

c.      Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan

d.     Manajer sulit utuk menberika insentif yang adil dan layak.

2.4.  Jenis –jenis motivasi :

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

a.      Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar

b.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam peraktek, kedua Jenis Motifasi diatas yang sering di gunakan oleh suatu perusahan. Penggunaan harus dapat dan simbang supaya dapat meningkat kerja pada karyawan,yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau Motivasi Negatif dapat efektif  merangsang gairah kerja Karyawan.motivasi positif untuk jangka panjang  sedangkan motivasi Negatif efektif untuk jangka pendek.akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

22.5. Asas-asas Motivafi :

Asa-asas mitivasi ini mengungkap asas mengikuti di sertakan ,komunikasi,penyakuan,wewenang yang mengelesaikan,dan perhatikan timbal balik.

a.      Asas-asas Motivafi ini mencakup

Asas mengukut sertakan maksudnya adalah  mengjak bawahan untuk ikut ikut partisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka pengajuan ide-ide rekomendasi dalam proses pemgambilan keputusan.dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerja akan meningkat.

b.      Asas Komunikasi

Asas komunikasi bermaksud adalah  menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin tercapai, cara Mengerjakannya,dan kendala-kendala yang di hadapi. Dengan asas komunikasi , motivasi kerja bawahan akan meningkat sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal,semakin besar pula minat dan perhatianya terhadap hal tersebut.

Jika seorang pemimpin secara nyata berhiktiar untuk senantiasa pemberian informasi kepada bawahannya.

c.       Asas pengakuan

Asas pengakuan yang bermaksud adalah memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang di capainya.bawahan akan bekerja keras dan makin rajin,jika mereka terus menrus mendapatkan pengakuan dan kepuasaan dari usaha-usahanya.

Dalam memberikan pengakuan/pujian kepada bawahan hendaknya di jelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, mereka prestasi kerja atau jasa-jasa yang memberikan.pengekuan dan pujian harus di berikan dengan iklas di hadapan umum supaya nilai pengakuan/pijian semakin besar.

d.      Asas wewenang yang delegasikan

Yang di maksud adalah asas wewenang yang di delegasikan yaitu pengelesaian sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkereatifitas dan melaksanakan Tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan di percapaya dapat mengelesaikan tugas-tugas dengan baik.

Misalnya :

Dengan mengatakan suatu pekerjaan, saudara dapat mengambil keputusan  sendiri bagaimana cara melakukan dengan ini tindakan manajer menyatakan secara jelas bawahan itu cakap penting.

Asas ini akan mitivasi Moral /gairah bekerja  bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.

e.       Asas perhatian Timbal balik

Asas perhatian Timbal balik adalah Motivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha unutk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang di harapkan bawahan dari perusahaan.

Misalanya :

Manajer minta supaya karyawan meningkat prestasi kerjanya sehingga perusahaan memberoleh laba yang lebih banyak.apabila laba yang semakin banyak, balas jasa mereka akan naik. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihat. Dengan atas motivasi ini harapka prestasi kerja karyawan akan miningkat.

2.6.           Metode Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a.      Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.7.           Konsep Model Motivasi :

Adapun beberpa Model motivasi sebagai berkut :

1.      Model tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar garih kerjanya meningkat,perlu di tetapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.

Semakin banyak produksi semakin sebesar pula balas jasanya. Motivasi bawahan hanya  untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.

2.      Model hubungan manusia

karyawan Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerja meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan mereka yang mebuat dan mereka merasa berguna  dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberpa kebesaran membuat keputusan dan kebutuhan materil dan non materil karyawan motivasi kerja akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah karyawan dapat materil dan non materil (jamak).

3.      Model Sumberdaya manusia (SDM)

Model ini mengatakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang dan keinginan-keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan di kerjakan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi  baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan Tugas-tugasnya

2.8.      Alat-alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya pemasang) yang di berikan kepada bawahan dapat berupa maeterian insentif dan non materian insentif. Material insentif adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang di berikan oleh karyawan. Yang termasuk material adalah yang terbentuk uang dan barang-barang.

Non motivasi material adalah motivasi (daya pemasang) yang tidak berbentuk materi,yang termasuk non material adalah penempatan yang tepat,pekerjaan yang terjamin piagam penghargaan,bintang saja,perlakuan yang wajar,dan se jenisnya.

2.8. Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

a.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

b.       Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

c.      Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

d.      Integrasi tujuan      

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e.      Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f.        Team Work                               

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Menurut Gitosudarmo (1986-77) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya Tujuan bersama atau tujuan Perusahan Terdapat Dua macam yaitu : Motivasi Vinansial yaitu dorongan yang di lakukan dengan Memberikan imbalan finansial kepada karyawan, imbalan disebut Insentif

Non vinansial yaitu dorongan yang tidak di wujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian penghargaan pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

2.9.           Dasar-dasar Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni :
(1). Kemungkinana untuk berkembang,
(2). Jenis pekerjaan ,dan 
(3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka   bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni:

v  Rasa aman dalam bekerja, 

v  Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. 

v  Lingkungan kerja yang menyengangkan,

v  penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. 

v  Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,

v  Pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan 

v  Rekan-rekan kerja yang menyenangkan,

v  Kejelasan akan standar keberhasilan, 

v  Bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

2.10.       Faktor Motivasi Kerja

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi munculnya motivasi kerja seseorang. Faktor merupakan suatu hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut menyebabkan atau mempengaruhi terjadinya sesuatu. Berikut adalah berbagai faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja seseorang:

a.      Kesejahteraan.

 Dapat diartikan sebagai tingkat kesejahteraan perkerja tersebut.  Berdasarkan Habibi (2005) adanya jaminan dari sebuah perusahaan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan adanya suatu perasaan aman yang dirasakan oleh seorang karyawan dengan adanya kesejahteraan dari perusahaan berupa jaminan asuransi, seperti jaminan sosial

b.      tenaga kerja.

Adanya rasa keamanan ini cukup penting bagi seorang pekerja. Rasa keamanan ini akan meringankan beban pikiran pekerja yang sudah sibuk dengan pekerjaannya.

c.      Penghargaan.

 Seorang pekerja akan lebih memiliki dorongan bekerja dengan adanya sebuah penghargaan terhadap hasil kerjanya. Hal ini berpengaruh didalam dua sisi. Seorang pekerja ingin mendapatkan sebuah penghargaan yang secara langsung menjadi motivasi mereka untuk bekerja.

d.     Lingkungan Kerja.

Lingkungan Kerja yang nyaman akan memberi dorongan motivasi terhadap pekerjaan. Selain itu, adanya lingkungan kerja tersebut akan memudahkan

e.      pekerjaan mereka.

 “Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan” (Analisa, 2011).

f.       Masa Kerja.

Orang yang memiliki masa kerja yang lebih lama cenderung lebih memiliki motivasi kerja dibandingkan pekerja baru. Berdasarkan Seniati (2006) komitmen seorang pekerja akan meningkat seiring dengan bertambahnya usia dan semakin lama mereka bekerja. Komitmen terhadap kerja tersebut dapat kita kaitkan dengan adanya motivasi kerja dalam diri seseorang.

g.      Tingkat Pendidikan.

 Seorang calon pekerja cenderung memiliki keinginan untuk kerja yang lebih tinggi bila mereka memiliki pendidikan yang mencukupi. Hal ini bisa dikaitkan dengan salah satu bagian didalam faktor kesejahteraan. Seorang pekerja akan mendapat peningkatan motivasi kerja bila memiliki rasa jaminan terhadap pekerjaan mereka. Pada hal ini, tingkat pendidikan seseorang memiliki peran penting sebagai sebuah jaminan bagi seseorang untuk mendapat pekerjaan dan menjamin pengertian terhadap fokus dari suatu pekerjaan.

2.11.       Teori-Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:

1.      Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Abraham Maslow (1954)  mengembangkan teori motivasi manusia yang

tujuannya menjelaskan segala jenis kebutuhan manusia dan mengurutkannya

 menurut tingkat prioritas manusia dalam pemenuhannya Yaitu :

1.      Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

2.      Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

3.      Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

4.      Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

5.      Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya,

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut kelima (fisiologis) dan keempat (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik.

Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

a.      Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

b.      Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

c.      Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

1.        Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat,melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu :

a.      faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,

b.      dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.

 Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik 

2.      Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).

”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

3.      Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).

“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

4.      Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).

 “Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang”.

5.      Menurut T. Hani Handoko (2003:252).

 “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

6.      Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

1)      sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;

2)       menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan

3)       menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

7.      Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

a.       Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

b.      Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

c.      Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

d.     Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang dicapainya.

8.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

9.      Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai/karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai/karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

a)      Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

b)      Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri

c)       Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

d)      Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

10.  Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

1.      tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

2.      tujuan-tujuan mengatur upaya;

3.       tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

4.      tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

11.  Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

12    Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

12.  Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.12.       Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1.      Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2.      Prinsip Komunikasi.

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3.      Prinsip Pengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya yaitu :

1.      Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

2.      Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.13.  Karakteristik Motivasi dan berpretasi

a.      

Davit C. Mc. Cleland (1961-112) menemukakan 6 Karateristik orang yang mempunyai (motif) berprestasi tinggi yaitu sebagai berikut :

ü  Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

ü  Berani mengambil dan memikut resiko

ü  Memiliki tujuan yang realistik

ü  Memiliki rencana kerja yang mengeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan

ü  Memanfaatkan umpan balik yang kontrek dalam semua kegiatan yang di lakukan

ü  Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

Edward Murray (1957) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai (motivasi) berprestasi tinggi sebagai berikut :

v  Melakukan sesuatu yang sebaik-baiknya

v  Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan

v  Menyelesaikan tuga-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan

v  Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu

v  Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan

v  Melakukan sesuatu yang sangat berarti

v  Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada oran lain

v  Menulis novel atau cerita yang bermutu

2.14.  Motivasi kerja

Pada dasar seorang pemimpin perlu mengetahui dan memahami perilaku pegawai setiap pegawai mempunyai motivasi dan kebutuhan tertentu karena di puaskan dalam pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan yang di puaskan dalam perkerjaan antara lain : Kebutuhan Fisologi,psiologi dan sosiologis. Dengan mengetahui perilaku pegawai mengapa seorang mau bekerja serta kepuasan-kepuasan apa yang di harapkan, maka bagi seorang pemimpin akan lebih mudah memotivasi Bawahan.

Solusi masalah kekurang kemampuan dan kekurangan motibasi perlu merumuskan dengan tepat :

1.      Bila motivasi rendah, kemampuan rendah, maka kinerja akan rendah secara mengeluruh.

2.      Kempuan yang relatif rendah tetapi motivasinya tinggi ada kemungkinan kinerja akan lebih baik dari pada pegawai lain yang memiliki kemampuan tinggi tetapi motivasi rendah.

Adapun upaya motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja yang harus di lakukan oleh Sekretariat daerah antara lain :

1.      Pemimpin di level di mana pun harus mendorong, mengerahkan, mempengaruhi, memotivasi bawahan agar kinerja mereka meningkat.

2.      Pemimpin harus menglurkan, memelihara perilaku pegawai dalam organisasi

3.      Pemahaman perilaku merupakan Fungsi pemimpin Motivasi tepat

4.      Perlu bersedia sarana dan prasarana dalam motivasi pegawai

5.      Terpenuhinya kebutuhan pegawai baik kebutuhan primer maupun Sekunder

6.      Peraturan ,keputusan, kebijakan, prosedur harus di ketahui dan di pahami pegawai agar palaksana Tugas dengan sesuai dengan yang di harapkan

7.      Pengetahuan pola kinerja di laksanakan Se efektif Mungkin.

2.15.   Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

v  Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh,       jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;

v  Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau       beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;

v  Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak      akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.

BAB.III.

PENUTUP

Kesimpulan Dan saran

3.1. Kesimpulan

Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan tadi.

Teori hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan bertahap: fisik, keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri.

penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Perluasan kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori kesetaraan, individu memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-input pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi di individu itu.

3.2.Saran

Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan sumbang kepada para pembaca mengenai Motivasi Kerja. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi timbulnya konflik Atau kinerja karyawan sebelum terjadi. Beberapa saran yang ingin disampaikan oleh penulis ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak sehingga Kinerja Kerja pada karyawan akan meningkat. diharapkan pembaca dpat menempatkan diri sehingga motivasi Kerja  itu tidak membawa dampak buruk oleh sebab itu kinerja akan mingkay Melalui Motivasi yang sekian meluas.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Nasrul, Erdy. (2000).  Pengalaman Puncak Abraham Maslow. Ponorogo: Center for Islamic and Occidental Studies CIOS-ISID Gontor.

2.      G. Goble, Frank.  (1992). Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow, terj The Third Force, The Psycology of Abraham Maslow oleh Drs. A. Supratiknya. Yogyakarta: kanisius. 

3.      Muhammad, Hasyim. (2002). Dialog antara Tasawuf dan Psikologi.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

4.      Purbacaraka, Purnadi dan A. Ridwan Halim. (1982).  Hak Milik Keadilan dan Kemakmuran, Suatu Tinjauan Falsafah Hukum. Jakarta: Ghalia Indonesia. 

5.      Sumber gambar: biography.com

6.      M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2001.

7.      Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo , 2006

8.      M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007

9.      Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005

10.  Iriani, N. I. (2008). Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan displin kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai kantor dinas pendidikan Kabupaten Sambas. Jarloaede, R. (2011). Pengertian motivasi kerja.

11.  Kandary, A. (2010). Meningkatkan motivasi kerja. Diunduh dari

12.  Munawaroh. (2011). Definisi motivasi